Блог

Ли Якокка | Карьера успешного менеджера

Продажи
Ли Якокка — человек, который стал важной фигурой сразу для двух детройтских автомобильных гигантов, Ford и Сhrysler. В первом он приложил руку к созданию «Мустанга», второй спас от банкротства.

Начало пути менеджера Ли Якокка


Ли (Лидо) Энтони Якокка родился 15 октября 1924 года в США, в семье итальянских иммигрантов — Никола и Антуанетты Якокка.

Отец Ли Якокки переехал в Америку в возрасте 12 лет — нищим, одиноким, испуганным мальчишкой. Но целеустремленный, настойчивый и сильная вера в то, что в этой стране он добьется успеха. До начала великой депрессии семья жила в достатке.

Никола Якокка много работал и бизнес его процветал. Он владел закусочной, несколькими кинотеатрами, владел фирмой по прокату автомобилей и зарабатывал на операциях с недвижимостью. И всеми своими предприятиями он управлял имея за спиной всего лишь 4 класса образования.

Но во время экономического кризиса 1930 года отец Ли Якокки потерял все свое состояние, которое накопил за годы упорного и тяжелого труда.

Как бы тяжело ни приходилось работать, родители всегда выделяли время для воспитания детей. Они были справедливыми и любящими, привили Ли Якокке твердые моральные принципы, трудолюбие, усердие, уважение к окружающим.

В то тяжелое время отец учил Ли Якокку, что никогда не нужно сдаваться. И то, что жизни свойственны подъемы и падения. Человек обязан стойко преодолевать невзгоды.

Первые свои деньги Ли начал зарабатывать в 10 лет. После занятий в школе он приходил с тележкой к продуктовому супермаркету. И за небольшую плату помогал покупателям довезти их покупки домой.

В 16 лет он начал работать во фруктовой лавке, и трудился там по 16 часов в сутки. В школе Ли Якокка был необычайно прилежным, способным учеником. Учителя любили его за усердие, настойчивость и целеустремленность.

Но некоторые учителя, а также большинство его одноклассников, ненавидели его. И это лишь потому, что он был итальянского происхождения. У Ли Якокка было два друга, евреи по национальности. И к ним относились еще хуже, чем к нему.

Не имело значения, что эти трое мальчишек были лучшими учениками в классе. Главное, что двое были евреями, а третий — итальянцем. Ли Якокка было очень тяжело переносить расистскую ненависть своих товарищей, и он запомнил эти годы на всю свою жизнь.

Тогда, в школе, Ли твердо усвоил, что человека нужно судить по его способностям. А также по тому, что он сделал для людей, а не по его принадлежности к той или иной группе.

В 1939 году Якокка заболел ревматизмом, в те времена болезнь считалась почти неизлечимой, но Ли впоследствии поправился. Из-за перенесённого заболевания, Ли Якокку не взяли в армию. По окончании школы Якокка поступил в Лихайский университет. Через некоторое время его пригласили на учёбу в Принстонский университет.

22-летним выпускником Принстона Ли Якокка пришел в Ford.

Представитель компании, приехавший на встречу с выпускниками на роскошном Lincoln Continental Mark I, очаровал Якокку. Вернее, Ли сразу же влюбился в его «захватывающий дух автомобиль» и понял, что не ошибся с выбором. Настойчивость, впрочем, как и отличная успеваемость сына итальянского иммигранта произвели нужное впечатление и на «фордовского» рекрутера. Так, в августе 1946 года Якокка начал свою карьеру в империи «Голубого овала» с должности инженера-стажера.

«В те дни еще не существовало прямого набора нужного номера, поэтому всегда приходилось соединяться с абонентом при помощи телефонистки. Обычно она спрашивала мою фамилию, я отвечал: «Якокка». Телефонистки, разумеется, понятия не имели, как такая фамилия пишется, и при этом постоянно возникали трудности. Затем меня просили назвать свое имя, и, когда я говорил «Лидо», телефонистки взрывались смехом. Наконец я подумал: «А кому это нужно?» И стал называть себя Ли». (Ли Якокка, «Карьера менеджера»)

— Мне сразу же поручили сконструировать модель пружины сцепления, — вспоминает Якокка на страницах автобиографии. — Я целый день потратил на то, чтобы сделать ее детальный чертеж, и задался вопросом: «С какой стати я этим занимаюсь? Разве этому мне следует посвятить всю свою жизнь?»

Он попросил о переводе в отдел маркетинга. Ему разрешили, с условием, что поисками места он будет заниматься самостоятельно. В нью-йоркском торговом представительстве Ford с ним даже не стали разговаривать, зато в родной Пенсильвании дипломированному стажеру оказались рады.

Нельзя сказать, что следом за должностью представителя по корпоративным продажам последовал стремительный взлет по карьерной лестнице. Поначалу все было очень сложно. Якокка, по его собственным словам, отнюдь не обладал врожденным даром убеждения и харизмой, напротив — эти качества он развивал в себе методично и последовательно. Впрочем, надо признать, задатки талантливого торговца у него были всегда. Достаточно вспомнить, что тот самый Ford V8, который Якокка купил за $250, через два года он умудрился продать за четыреста пятьдесят!


Ли влекло «туда, где вершилось настоящее дело, — в маркетинг, в сбыт». «Мне больше нравилось работать с людьми, чем с машинами», — признавался он.

Переход на управленческую работу принес Якокке удачу. В 1960 году он был назначен вице-президентом Ford. Еще два года спустя стал инициатором выпуска новой модели Ford — «спортивного стиля с характерным внешним видом, вызывающим легкий налет тоски по молодости». Его первым полноценным проектом стал Ford Mustang — самая популярная машина среди молодёжи того поколения.

Так или иначе, но освоившись на новом месте, Ли начал делать успехи, а затем прославился буквально в одночасье. Его большой удачей стала маркетинговая программа «56 за 56», предлагавшая купить Ford 56-го модельного года всего за $56 ежемесячных выплат. В то время столь аппетитные для рядового покупателя рассрочки были в диковинку, и продажи резко рванули вверх. Вскоре схему, предложенную Якоккой в Пенсильвании, взяли на вооружение все американские дилеры «Голубого овала», а в Дирборне, штаб-квартире компании, немедленно вызвали молодое дарование на повышение.

Тогдашний вице-президент Ford Роберт Макнамарра, бывший военный статистик, сам преклонялся перед магией чисел. Он и подсчитал, что программа Якокки позволила фирме продать на 75 тысяч автомобилей больше. Смекалистому специалисту сначала предложили пост руководителя сбытового филиала фирмы в Вашингтоне, а всего через несколько лет — в 1960-м — Ли уже обживал кабинет вице-президента, в который его усадил сам Макнамарра, ставший у руля «Голубого овала». И тут же Якокка развернулся.


Неожиданный поворот в карьере Ли


60-е годы были невероятным и успешным периодом для Якокки в компании, ознаменованные, среди прочего, запуском Ford Mustang и Lincoln Continental Mark III.

Ford Mustang стал звездой экрана и гоночного трека, любимцем тюнеров и прокатных контор, а теперь является настоящим символом автомобильной Америки. Благодарить за его создание мы снова должны Якокку. Ли сформулировал простое техзадание: цена не больше 2500 долларов, вес не больше 2500 фунтов (1100 килограммов), длина не больше 180 дюймов (4572 миллиметров) и возможность оснащения большим количеством опций.

Во время работы над автомобилем создатели постоянно проверяли прототипы на фокус-группах. Дизайн, характеристики, имя, опции — Mustang был, прежде всего, продуктом маркетологов. Построенный на платформе массового Falcon, оснащенный малахольными «шестерками» и компактными «восьмерками», он выглядел гораздо лучше, чем ехал. И покупали его те, кто мечтал пустить пыль в глаза за разумные деньги.

Таковых за девять лет набралось два с половиной миллиона, а в самом лучшем для Mustang 1966 году его приобрели 607 568 клиентов!


Он считал, что нужно думать так, как клиент хочет видеть себя в глазах окружающих. Для продвижения автомобиля он продавал «индивидуальность» через рекламу, общаясь с молодёжью (основной аудиторией Mustang) на их языке, а также предлагал некоторые элементы роскоши в качестве стандартных аксессуаров автомобиля.

Также команда Якокки звонила клиентам через 30 дней после покупки нового автомобиля. Она не спрашивала, понравился ли покупателю автомобиль. Вопрос звучал так: «Понравился ли автомобиль вашим друзьям?». Это эмоциональный элемент того, как клиент хочет, чтобы его видели другие.

Якокка считал, что если спросить клиента о том, нравится ли ему машина, он мог подумать, что с ней что-то не так. Но если спросить его о том, нравится ли машина его друзьям, он обязан сказать, насколько машина прекрасна. Даже если это не так, клиент не смог бы этого признать. Он должен был оправдаться перед самим собой, что совершил разумную покупку.

Если хитрость действительно сработала, нужно спросить у клиента фамилии и номера телефонов его друзей. Быть может, они и в самом деле заинтересуются и склонятся к покупке такого же автомобиля.

Запомните: каждый, кто что-нибудь купил, будь то дом, автомобиль или акции, в течение нескольких недель старается оправдать перед самим собой необходимость такой покупки, даже если чувствует, что допустил ошибку.

«Столько людей стали провозглашать себя отцом «Мустанга», что я не рискнул бы показаться на людях с его матерью!» (Ли Якокка, «Карьера менеджера»)

Казалось бы, мечта достигнута. Успех продолжался до 70-х годов, однако к концу десятилетия ситуация изменилась.

Форд, получивший компанию в наследство, не был профессионалом в автомобильном деле. Многие его решения можно охарактеризовать как капризы и прихоти. На его личные проекты и нужды компания тратила огромные деньги.

Генри Форд был своенравный, высокомерный, эгоистичный человек. Компания «Форд» была полностью подконтрольна ему. И любого, в ком он чувствовал угрозу его престижу или власти, он увольнял, не задумываясь. Он не смог терпеть то, что Ли Якокка был намного талантливее, способнее, успешнее его.

Дерзкий стиль управления и неортодоксальные бизнес-идеи Ли привели к тому, что между ним и Генри Фордом назрел конфликт, и в 1978 году Якокку уволили, несмотря на то, что компания заработала 2 миллиарда долларов прибыли за год.

Считалось, что увольнение менеджера связано с автомобилем Ford Pinto — он был создан при его поддержке, впоследствии автомобиль стали критиковать за конструкцию бензобака, который при аварии мог загореться. «Внезапно я оказался без работы. Ощущение были гнусное, меня выворачивало наизнанку», — вспоминал о тех днях Якокка. Самым болезненным для него стало то, что увольнение из компании оказалось неожиданным — его младшая дочь Лия услышала об этом по радио и плакала навзрыд. «Я острее всего вспоминал плач Лии по телефону. Я ненавижу Генри за то, что он мне причинил. Но еще больше ненавижу я его за то, как он это сделал. Я был лишен возможности посидеть и поговорить об этом с моими детьми до того, как о моем увольнении узнал весь свет. Этого я ему никогда не прощу», — писал в автобиографии Якокка.
Правда, ходили слухи, что при увольнении господин Форд II сказал Ли Якокке: «Вы мне просто не нравитесь».

В 54 года он был слишком молод и энергичен для пенсии. В первые же дни после увольнения Ли буквально засыпали предложениями из самых разных бизнес-сфер, но работать он хотел лишь в автоиндустрии. И когда подоспело предложение возглавить Chrysler, Якокка, хорошенько обдумав все и посоветовавшись с семьей — жена Мэри, а также две дочки, Кэтри и Лия, всегда были его добрыми советчиками, — согласился. А задуматься, безусловно, следовало. Со стороны казалось, что третий по величине детройтский автогигант переживает тяжелый кризис, на самом же деле Chrysler находился на грани коллапса. Якокка понял это, лишь въехав в свой новый кабинет. В 1979 году он стал генеральным директором компании.

— Если бы я знал, с чем мне придется столкнуться на новом месте, — откровенничает Ли на страницах автобиографии, — я никогда бы не перешел в Chrysler!

По мнению Ли, основа любого бизнеса — люди, в частности те, что представляют компанию на встрече с клиентами. Когда Якокка присоединился к Chrysler после долгой работы в Ford, он был шокирован, насколько плохо руководители компании относятся к дилерам. Они не доверяли друг другу, обижались и не работали сообща.

По его словам, это произошло из-за того, что Chrysler несколько лет поставляла «барахло» и требовала его продавать. Качество автомобилей фирмы Chrysler было настолько низким, что дилеры свыклись с необходимостью их доделывать.

На нас обрушивался поток писем от клиентов, посещавших демонстрационные залы корпорации. В письмах утверждалось: «Ничего от этих парней добиться невозможно», или «Я смотрел рекламную передачу, призывающую посетить автосалон и выяснить всё, касающееся модели вашей фирмы. Я пришёл, но ни с кем нельзя было поговорить. Казалось, что все продавцы либо пьют кофе, либо читают ежедневный бюллетень гонок».

Меня ужасно возмущало, что мы теряем покупателей, действительно желающих иметь с нами дело, не говоря уже о том, что именно покупатели могли выручить компанию из беды.

После двух десятилетий взаимодействия с дилерами Ford он понимал, что дилеры — единственный заметный «интерфейс» взаимодействия между клиентами и автокомпанией. Дилеры — лицо бренда и основная часть автомобильного бизнеса. От их поведения зависит ценность бренда в сознании потенциальных покупателей, и чтобы бизнес был успешным, менеджмент и дилеры должны были работать в команде.

Основа любого бизнеса — люди, продукт, прибыль. На первом месте — люди. Если у вас нет надёжной команды, то из остальных факторов мало что удастся получить.

Якокка считал дилеров партнёрами, к которым относился так же, как к сотрудникам Chrysler. Он выслушивал их жалобы, даже если их мнение не соответствовало его мнению, обещал исправить качество автомобилей и вместе со своей командой научил дилеров правилам поведения, чтобы те не отпугивали клиентов.


Под руководством Якокки, который позвал в Chrysler нескольких своих сотрудников из Ford, компания сделала ставку на минивэны, ставшие самым прибыльным продуктом компании, также второе рождение при нем пережили кабриолеты.

Chrysler славился своими конструкторами, которые всегда шли впереди коллег из Ford и GM. Однако в управлении компанией царила анархия, и Якокке пришлось переманивать в корпорацию опытных менеджеров в основном из компании Ford. Ему пришлось прибегнуть к радикальной хирургии: было закрыто несколько заводов, продано производство танков. Ли, не так давно сам переживший трагедию увольнения, был вынужден массово сокращать персонал, и рядовых работников, и начальников. В течение трех лет Якокка уволил 33 из 35 вице-президентов, почти по одному каждый месяц.

В то же время дилеры платили клиентам $50 только за внимание к продукции Chrysler. Кроме того, покупатель мог вернуть машину в пределах тридцати дней, если она ему не понравилась. В этом случае с него удерживались $100 «амортизации».


Якокка пытался найти инвесторов, но большинство из них оказывались мошенниками. Не сложился и альянс с VW, хоть и на фоне слухов о возможном слиянии акции Chrysler даже подросли. Дело шло к банкротству, и тогда Якокка решил просить помощи у правительства США.

Якокка договорился с правительством и банками о кредитных гарантиях, нашел общий язык с профсоюзами, согласившимися пойти на уступки, смог заключить более выгодные контракты с поставщиками комплектующих, в результате чего Chrysler удалось сократить издержки.

Для спасения компании Якокка прибег к простому, но действенному механизму: убыточные заводы закрывались, непрофильные активы продавались. Так, например, предприятия по производству танков были проданы General Dynamics за $348 млн. Люди, в которых не было абсолютной необходимости, увольнялись. Увольнением руководящего персонала Якокка в большинстве случаев занимался сам. «Не такое это дело, чтобы перепоручить его другим. Надо говорить правду. Испытав увольнение на самом себе, я понимал, чего делать не следует», — объяснял он. В новую команду Якокка переманил талантливых управленцев из Volkswagen и General Motors. Ради сплочения сотрудников Якокка на год снизил собственное жалование до $1 в год.  

Была заново выстроена системы сбыта, позволившая получать от дилеров твердые заявки, которые закладывали в основу графика производства машин. Был изменен подход к качеству выпускаемых автомобилей. Для этого руководители компании каждое утро отправлялось на заводы и выборочно снимали с конвейера пять машин. Затем их сравнивали с новой Toyota, требуя найти разницу в качестве. И производственники признавали, что автомобили Chrysler действительно плохи. И думали над улучшением качества.

Тем не менее уже летом 1979 года стало ясно, что лишь самые радикальные меры способны спасти Chrysler. Якокка обратился за помощью к правительству США. Речь шла о кредите на сумму $1,5 млрд. Якокка убедил конгрессменов, что банкротство корпорации обойдется государству только за первый год в $2,7 млрд в виде пособий по безработице и других пособий, связанных с увольнением. «Перед вами выбор: либо выложить сразу $2,7 млрд, либо выдать гарантии по займам на вдвое меньшую сумму, сохраняя при этом надежные шансы на возврат всей этой суммы. В вашей власти решать, платить сейчас или платить потом», — заявил Якокка.

Кредит был выдан. Акции компании взлетели (NYT в начале 1983-го назвала бумаги Chrysler главным сюрпризом прошедшего года).


Главную ставку Chrysler делал на новую переднеприводную платформу K, разработанную соавтором «Мустанга» Хэлом Сперлихом. Построенные на ней Plymouth Reliant и Dodge Aries могли вместить семью из шести человек

и вместе с тем были достаточно легкими и экономичными. Несмотря на фальстарт, связанный с производственными трудностями, объем продаж компании вырос, и к концу 1981 года модели K-семейства заняли 20% сегмента компактных автомобилей. Следующий год корпорация закончила с небольшой прибылью, а в 1983 году заработала рекордные в своей истории $925 млн. Летом того же года Ли Якокка торжественно вручил представителю Конгресса чек на $813 млн — последнюю выплату по кредиту. Доля Chrysler на американском рынке выросла с 8% до 11%, а в 1984 году компания, недавно несшая миллиардные убытки, отчиталась о чистой прибыли $2,4 млрд.

«Если сможете найти лучший автомобиль — купите его», — обращался Ли Якокка с телеэкранов в рекламе Chrysler.



Спасение корпорации принесло ему настоящую славу. В 80-е Ли Якокка стал настоящей иконой Америки. Его фотография украшала обложку журнала Time, а опросы показывали, что его имя было известно каждой домохозяйке. Неудивительно, что когда в 1982 году назрела необходимость отреставрировать Статую Свободы, руководить процессом позвали именно его: Ли предстояло найти для реставрации частное финансирование. Поговаривали, что он хочет баллотироваться в президенты. В 1984 году Якокка в соавторстве с Уильямом Новаком выпустил автобиографию, которая в русскоязычном издании получила название «Карьера менеджера». В ней он описал Генри Форда II настоящим негодяем и злодеем, а себя лучшим кризисным менеджером.

К концу 80-х популярность Якокки упала.

Его стали обвинять в том, что слишком много зарабатывает (в 1986–1989 годах он зарабатывал более $50 млн в год), а также в чрезмерных нападках на японских автопроизводителей, в связи с чем Якокку упрекали в расизме.

Хуже пошли и дела Chrysler: в 1990 году ее прибыль упала на 80%, а в начале 90-х компания снова оказалась в долгах. Якокку критиковали за несколько крупных и, по мнению критиков, необдуманных приобретений: в 1985 году Chrysler купила аэрокосмическую корпорацию Gulfstream за $637 млн, а в 1987-м — автомобильную компанию American Motors за $700 млн. В 1992 году Ли Якокка ушел с поста главы Chrysler, а через год покинул совет директоров компании.


В середине 1990-х у него появился шанс вернуться в компанию. Один из акционеров Chrysler, близкий друг Якокки миллиардер Кирк Киркорян (он был тогда крупнейшим индивидуальным акционером компании с пакетом 10%), объявил, что намерен выкупить всю компанию, и привлек Ли Якокку на свою сторону.

«Битва за Chrysler» стала, пожалуй, самым известным корпоративным конфликтом 1990-х: продлившись почти год, она закончилась фактическим поражением акционера. Ли Якокка в Chrysler не вернулся.


В 2008-м он снова понадобился Chrysler: альянс с Daimler распался и над компанией снова нависли тучи.

«Не паникуйте, — говорил 83-летний Ли встретившим его овациями рабочим. — Всё будет хорошо». В этот раз он мог поддержать терпящую бедствие компанию только словами, но оказался прав: Chrysler был снова спасен, но теперь уже правительством США и Fiat.

Ли основал фонд, куда принимал пожертвования от компаний и простых граждан, и вовсю принялся пиарить проект. За год на счета фонда поступило 500 миллионов, а уже 4 июля 1986 года Статуя Свободы была вновь торжественно открыта. Войдя во вкус, Ли решил заняться еще и Музеем иммиграции на острове Эллис — местом первичной регистрации прибывавших в Нью-Йорк мигрантов. И, естественно, вновь преуспел. Нет ничего удивительного в том, что журнал Portfolio включил Якокку в список 20 лучших американских CEO всех времен под 18 номером. Выше Опры Уинфри, между прочим!

На пенсии Ли занимается оливковым маслом, ресторанным бизнесом и даже электрическими велосипедами, хотя двухколесного Илона Маска из Ли не получилось.

Последние годы жизни Ли Якокка посвятил написанию книг и благотворительности. Самая известная из его книг — автобиография, в России изданная под названием «Карьера менеджера»,— сразу после издания в 1984 году стала бестселлером в США и оставалась на первом месте по продажам в течение 36 недель. В общей сложности в мире было продано 4 млн экземпляров этой книги.

Продажа — это решение задачи клиента


Люди заинтересованы в себе — не в преимуществах продукта или услуге, а в том, как она решит их проблему. Продажа — это решение проблемы клиента. Нельзя продать автомобиль или любой другой товар, если не понимать покупателя, — это потеря времени и доверия.

Клиент, входящий в автосалон, может не знать, какой автомобиль ему нужен и зачем. Ему нужно руководство. А работа продавца заключается в том, чтобы думать о проблеме с точки зрения клиента и помочь решить её.

Если покупатель пришёл в твой салон, прояви к нему максимум внимания. Беседуй с ним. Дай ему информацию, в которой он нуждается, чтобы совершить покупку стоимостью $10 тысяч. Он не всегда точно знает, чего именно хочет. Он может понятия не иметь, что такое промежуточный (или карданный) вал или какое преимущество даст ему передний привод.

Якокка просил дилеров любить клиентов: проводить с ними время, наблюдать за ними и внимательно слушать. Нужно было выяснить, сколько поездок в день они совершают, на какие расстояния, кто будет пользоваться машиной, куда ездить и как машина повлияет на повседневную жизнь.

Многие покупатели фактически сами не знают, что они хотят, и профессиональный долг продавца — помочь клиенту определить своё желание. Я говорил им, что покупка автомобиля мало чем отличается от покупки пары ботинок. Если вы работаете в обувном магазине, вы сначала измеряете ногу покупателя, а затем спрашиваете, предпочитает ли он спортивную обувь или элегантную.

Как мотивировать людей в компании

Уметь слушать

Основная задача руководителя или лидера — мотивировать людей, а коммуникация — ключ к этому. По мнению Якокки, хороший менеджер в компании должен слушать больше, чем говорить: узнавать о проблемах, идеях, предложениях подчинённых. Разница между хорошей и посредственной компанией в том, что в хорошей компании менеджеры выслушивают проблемы сотрудников и вместе работают над решением.

Мне, как менеджеру, самое большое удовлетворение доставляет видеть, как работник, на которого наклеили ярлык посредственного и бездарного, на деле добивается признания. Причём только потому, что кто-то выслушал его, вник в трудности и помог их преодолеть.

Давать честную оценку действиям


Якокка мотивировал менеджеров хвалить людей, которые предлагают идеи, и советовал честно и искренне их оценивать — даже если идея не пойдёт в дело. Каждый раз, когда сотрудник достигал целей — его нужно поощрять, например, материально, повышением по службе и добрыми словами. Причём люди будут мотивированы больше, если история об их успехе распространится по всей компании и её оценят коллеги, чем просто премия — это позволит ощущать себя более причастным к своей работе.

Также Якокка считал, что хвалить сотрудника лучше в письменном виде, а критиковать по телефону или при личной встрече — таким образом он будет видеть (и возвращаться) к похвале, а критику воспримет более мягко и по-хорошему лично.

Со своими сотрудниками я стремлюсь говорить предельно чётко и откровенно. Мне представляется лучшим способом создать у них деловой настрой, если раскрыть перед ними план действий и сделать их таким образом сознательными участниками его выработки и реализации.

Я должен разъяснять им, какие задачи ставлю перед самим собой, точно так же, как другие менеджеры должны собственные цели формулировать вместе со своим персоналом. Если они этих целей достигают, им следует воздать должное не одними лишь добрыми словами.

Использовать взлеты и падения


Когда сотрудник получает вознаграждение за труд, он находится в лучшем настроении, и в этот момент можно повысить его ответственность — у него есть мотивация выполнять больше обязанностей. А когда у работника проблемы с выполнением задач или он расстроен после провала — не критикуйте, иначе это может принести серьёзный вред его мотивации быть лучше и предпринимать новые попытки решить задачу.

Наиболее ясный способ, каким компания может признать ценность сотрудника, — это денежное вознаграждение и продвижение по службе.

Когда же работника повышают в должности, самое время увеличить круг его обязанностей и предъявить ему более высокие требования. Всегда следует толкать его вперёд, когда он на подъёме, но не стоит слишком жёстко с ним обходиться, когда дела у него не ладятся.

Если он расстроен собственной неудачей, вы рискуете таким обращением вовсе выбить его из колеи и лишить всякого желания поправить дело.

О делегировании задач


По мнению Ли, распределение задач — это возможность быть более продуктивным за меньшее время, и не все руководители этим занимаются. Переход к делегированию — один из самых сложных процессов для менеджера и серьёзный психологический сдвиг, при котором он сосредотачивается не столько на себе, сколько на успехе других людей в жизненно важных сферах деятельности компании.

Это позволяет не выгореть, повысить вовлечённость и доверие сотрудников, воспитывать в них лидерские качества и навыки и получать от них больше поддержки для роста бизнеса.

Чарли Бичем выступал против того, чтобы менеджер всё брал на себя. «Ты стремишься всё делать сам, — повторял он. Ты не умеешь перепоручать дело другим. Пойми меня правильно. Ты у меня самый лучший сотрудник. Быть может, ты даже заменяешь двух работников сразу. Но даже и при этом в итоге получается только два человека. А на тебя теперь работает сотня людей. Что же произойдёт, когда их окажется десять тысяч?».

Я всегда считал, что менеджер добился многого, если оказался способным побудить к энергичной деятельности хотя бы одного человека. Когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся суть — в мотивации людей. Вы можете уметь выполнять работу за двоих, но не в состоянии быть сразу двумя людьми. Вам следует побудить к деятельности своего подчинённого и заставить его, в свою очередь, побуждать к деятельности своих подчинённых.

О принятии решений и менеджменте


Когда Якокка стал президентом Ford, он обратил внимание, что компания должна предоставлять ежеквартальный отчёт всем заинтересованным сторонам.

Предприниматель начал применять это же правило к руководителям, менеджерам и сотрудникам, тогда как раньше Ford проводил аудит внутри компании только раз в год. Некоторые решения принимались без анализа и обсуждения, что могло привести к критическим ошибкам.

Он установил более короткие сроки, так как процесс ежегодной проверки не был синхронизирован с тем, как руководители принимают решения. Из-за динамичности бизнес-среды деловые решения должны были приниматься чаще раза в год, чтобы реагировать на конкурентов и внедрять новые возможности в бизнес.

Создавайте цели и отмечайте результаты


Якокка призывал сотрудников вместе с руководителем готовить план на ближайшие 90 дней и создавать индивидуальные наборы целей на квартал и ключевых результатов, которые соответствовали бы целям компании и основным планам.

В течение многих лет я регулярно задавал своим ведущим работникам (и требовал от них, чтобы они в свою очередь задавали и своим ведущим работникам) несколько элементарных вопросов: «Какие задачи вы ставите себе на ближайшие три месяца? Каковы ваши планы, приоритеты, надежды? Что вы намерены предпринять для их осуществления?»

Применяйте подход «снизу вверх»


По мнению Ли, подход «снизу вверх» позволяет сотруднику быть начальником самому себе и быть ответственным перед собой, а не руководителем — это мотивировало сотрудников и улучшало продуктивность. Также такой процесс помог новым идеям от обычных сотрудников добраться до высшего руководства.

На первый взгляд, такая практика — просто примитивный способ обязывать служащих представлять своему боссу отчёты о работе. Разумеется, сюда включается и такого рода отчётность, но я подразумеваю гораздо большее, так как система квартальных докладов заставляет служащих отчитываться и перед собой.

Она не только вынуждает каждого менеджера обдумывать собственные цели, но также служит надёжным способом напоминать людям о необходимости не предавать забвению свои мечты.

Подход Якокки привёл к диалогу между менеджером и его сотрудником — они проводили вместе больше времени, достигали взаимопонимания, а роль менеджера изменилась: он стал не авторитетом, а советчиком и старшим коллегой для своего сотрудника. Вместо подхода «рассмотреть и одобрить» менеджеры стали «обсуждать и принимать решения».

Квартальная система отчётности кажется довольно примитивной, но она действует. И это происходит по нескольким причинам. Во-первых, она позволяет каждому работнику ощущать себя своим начальником и ставить собственные цели. Во-вторых, повышает производительность и мотивацию каждого работника. В-третьих, способствует зарождению новых идей.

Квартальный отчёт позволяет менеджеру взять паузу и задуматься, чего он уже успел достичь, какие следующие цели перед ним стоят и как их добиться. Я до сих пор не придумал ничего лучшего, чтобы стимулировать свежий подход к решению стоящих проблем.

Другое преимущество системы квартальных докладов, особенно в крупной компании, — она создаст ситуацию, при которой люди всегда на виду. Очень трудно оказаться затерянным в фирме, если при системе вам приходится каждый квартал отчитываться непосредственно перед начальником, а косвенно — перед его боссом и перед боссом его босса. Таким образом, хорошие работники не остаются незамеченными, и, что не менее важно, плохим работникам не удастся спрятаться за спину других.

Когда менеджер и его руководитель не очень хорошо ладят друг с другом, им по крайней мере четыре раза в году приходится совместно решать, что им предстоит сделать в ближайшие месяцы. У них нет возможности избежать этой встречи, и со временем, по мере того как они постепенно всё больше узнают друг друга, рабочие отношения между ними обычно улучшаются.

Менеджеры должны быть решительными.


Если бы мне пришлось одним словом охарактеризовать качества, необходимые хорошему менеджеру, я бы сказал, что все они сводятся к понятию «решительность». Вы можете использовать самые совершенные в мире компьютеры, можете собрать все возможные схемы и цифровые данные, но в конечном счёте вам придётся свести всю информацию воедино, составить себе расписание работ и действовать.

Слишком много менеджеров позволяют себе долгую раскачку в процессе принятия решения, особенно те из них, кто обременён слишком большим образованием.

Однажды я сказал Филипу Колдуэллу, возглавившему Ford после моего ухода: «Ваша беда в том, Фил, что вы окончили Гарвард, где вас учили не переходить к действиям, пока не станут известны все факты. В вашем распоряжении имеется 95 процентов фактов, но вы затрачиваете ещё шесть месяцев на то, чтобы добыть последние пять процентов. К моменту, когда вы их наконец добыли, оказывается, что они уже давно устарели, так как рыночная ситуация претерпела изменения. Вся жизнь — это фактор времени».



«Бизнес сводится к трём понятиям: люди, продукты, прибыль. И люди — на первом месте»: правила Ли Якокки


Дарю свою мини-книгу "Современные методы работы с клиентами".
Скачать https://clck.ru/QDpXF

Больше информации по продажам на моем Youtube канале
Мои услуги